كشفت مديرة إدارة الموارد البشرية في وزارة التربية والتعليم نبيلة الميرزا، لـ"البيان" عن بدء تقييم أداء الكادر التعليمي الاسبوع الجاري ضمن المرحلة الاخيرة من مشروع نظام إدارة الأداء لموظفي الكادر التعليمي وفق الإطار العام لنظام إدارة الاداء لموظفي الحكومة الاتحادية.
والذي تنتهي الادارة منه في الاسبوع الاخير من شهر يونيو، حيث يبدأ تقييم الاداء لرياض الاطفال والحلقة الاولى من الاسبوع الجاري ويستمر حتى 20 مايو، أما تقييم الاداء لمدارس الحلقة الثانية والثانوية سيبدأ في الفترة ذاتها للتقييم وينتهي 30 يونيو، كما أنها تجري حاليا عمليات فرز ومراجعة وثائق المرحلة الثانية من النظام.
وأوضحت بأن تطبيق مشروع نظام إدارة الاداء يعتبر قفزة نوعية نحو ثقافة جديدة تستند إلى معايير دقيقة في تقويم وتطوير أداء الافراد بما يتواءم مع أولويات استراتيجية قطاع التربية في الدولة، حيث سيترتب على هذا النظام وضع مكافآت ماليه وغير مالية وترقيات ووضع خطط فردية، مشيرة إلى أن فرق العمل لامست قبولا واسعا من قبل المدارس التي زارها الفريق .
فضلا عن التزامها بتطبيق كافة مراحل النظام الجديد وعناصره ومعاييره، مما يؤشر على التكامل والارتباط الوثيق بين الوزارة والميدان للنهوض بالعملية التربوية والتعليمية بما فيه مصلحة للطلبة والوطن، لافته إلى أنه تم إيقاف العمل بسجل المعلم كنظام تقييم سابق.
مراحل
وأضافت الميرزا، أن مرحلة التقييم النهائي للكادر التعليمي ستمر بعدة مراحل إذ تم إبلاغ مديري المناطق التعليمية والمدارس ببدء المرحلة وتنسيق جدولة الاجتماعات، ومن ثم تدريب المديرين على عملية التقييم ( الاهداف والكفاءات) ، بالإضافة إلى توعية المديرين بضرورة التزام التوزيع المعتمد لنسب التقييم.
كما سيتم عقد اجتماع مع عدد من المديرين من مختلف المناطق التعليمية للتدقيق والاطلاع على عينه من مخرجات المرحلة وضمان حسن تطبيقها لضمان الجودة، فضلا عن متابعة الوزارة إنجاز أعمال جميع المعنين في هذه المرحلة وفق الجدول الزمنى المحدد.
وأفادت، بأن مشروع نظام ادارة الاداء يهدف إلى إيلاء مهنة المعلم وسائر وظائف الكادر التعليمي ومنحهما اهتماما خاصا، ويعمل على تعزيز وتطوير ثقافة الاداء من خلال ربط أداء الموظف بالتوجه الاستراتيجي للوزارة بشكل خاص والحكومة الاتحادية بشكل عام، ومساعدة المعلمين وموظفي الكادر التعليمي على تحسين وتطوير أدائهم بشكل مستمر من خلال المتابعة المستدامة لمستويات أدائهم واشراك الموظف في التخطيط ووضع الاهداف لكي يلتزم بالضوابط والمعايير التي تحقق الاهداف كونه يشعر بأن عمله ذو قيمة.
ومحل تقدير من جهة الادارة مما يتحقق معه الرضا الوظيفي، وتشجيع التغذية الراجعة المنصفة والايجابية من الرؤساء المباشرين المتابعين لأداء موظفيهم وذلك كأسلوب لتطوير ومراجعة الاداء، وربط الاداء بالحوافز والعلاوات وفرص الترقية والتدريب والتطوير حيث يعتمد قياس فاعليه أداء الوزارة على مدى تحقيقها للأهداف.
خطوات
وشرحت الميرزا، الخطوات التي مر بها نظام ادارة الاداء، حيث بدأت بالمرحلة الاولى وهى تخطيط الاداء حيث تم إعداد وثيقة الاداء السنوي وذلك في بداية يونيو وحتى نهاية سبتمبر، إذ تم ابلاغ مديري المناطق التعليمية ببدء المرحلة وعمل ورش عمل لموظفي الكادر، وأخرى لمديري المدارس للاطلاع على مخرجات المرحلة الاولى.
ومن ثم بدء المرحلة الثانية وهي المراجعة المرحلية وتهدف إلى مناقشة مدى التقدم المحرز في اتجاه تحقيق الاهداف وإظهار الكفاءات ومناقشة إيه تحديات إن وجدت أو تعديلات، ومن ثم متابعة عمليات التحضير والاعداد فضلا عن مراقبة اجتماعات المراجعة المرحلية، ومن ثم إجراء عملية فرز ومراجعة الوثائق للتأكد من جودة ودقة ما تم توثيقة.
وفي حال حصول الكادر التعليمي على أداء متدن في نظام التقييم، قالت ميرزا يعتبر أعضاء الكادر التعليمي الذين يندرج أداؤهم ضمن تصنيف «يحتاج إلى تحسين» من ذوي الأداء المتدني وعليه يتعين على الرئيس المباشر المعني أن يجتمع مع هؤلاء الموظفين ويناقش معهم الأسباب الكامنة وراء هذا الأداء المتدني في المستوى من أجل معالجته ولهذه الغاية على أن يقوم بتطوير خطة تحسين أداء واضحة مع الموظف المعني مدتها 3 أشهر وهذه الخطة يجب أن تعكس وتبين فهم توقعات الأداء .
وما هي المهمات التي يجب إنجازها خلال فترة محددة من الزمن (فترات تحسين الأداء)، وتوضح المهمات والمسؤوليات الخاصة بالموظف المعني، وتشمل الاستراتيجيات الخاصة بالتدريب والتطوير المهني، كما أنها تتضمن تحديد مهلة زمنية لتحسين الأداء، بالاضافة إلى مراقبة أداء الموظف المعني وتقديم التغذية الراجعة له وتدريبه بصورة مستمرة.
مراجعة
وأضافت إنه عند نهاية مرحلة التدريب والمراقبة يتعين تحديد جدول زمني لعقد اجتماع تقييم الأداء وذلك بغرض مراجعة ومناقشة أداء الموظف مما يسمح للطرفين بالتأكد من أن المشكلة قد تم علاجها أو إيجاد دعم للمسائل القائمة وفي حال عدم تحسن الأداء يتم توجيه إنذار خطي للموظف ويتم تمديد الفترة السابقة لثلاثة أشهر.
إضافية على ذات النموذج وفي حال عدم تحسن أداء الموظف بعد منحة الفترة الإضافية يجوز للرئيس المباشر اتخاذ أحد الإجراءات التالية: إما التوصية للإدارة العليا بنقل الموظف المعني إلى وظيفة أخرى تتلاءم مع قدراته، أو التوصية للإدارة العليا بإنهاء خدمة الموظف المعني بسبب عدم كفاءته الوظيفية وذلك وفقا لأحكام المادة (101) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2011م المعدل لبعض أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (11) لسنة 2008م المشار إليه في هذا النظام.
دوام جزئي
أكدت نبيلة الميرزا أن الموظفين المعينين بدوام جزئي تنطبق عليهم أحكام هذا النظام وتحسب المكافآت المرتبطة بالأداء وفقاً للنسبة والتناسب مع ساعات العمل والدرجة الوظيفية إذا كان الموظف يعمل على مشاريع محددة فيتولى الرئيس المباشر بالتنسيق مع مديري المشاريع عملية مراجعة وتقييم أدائهم السنوي.